چگونه منابع انسانی در نتفلیکس (Netflix) متحول شد - وبلاگ سیما

به گزارش وبلاگ سیما، شریل سندبرگ از آن سند به عنوان یکی از مهم ترین اسناد سیلیکون ولی یاد می نماید که بیش از 5 میلیون بازدیدنماینده اینترنتی داشته است. وقتی رید هاستینگز و من (به همراه بعضی از همکاران) این پاورپوینت را آماده می کردیم که شرح می داد چگونه فرهنگ و عملکرد انگیزشی را در نتفلیکس شکل دادیم؛ جایی که هاستینگز مدیر عامل است و من از سال 1998 تا 2012 مدیر ارشد استعدادیابی بودم. هیچ ایده ای نداشتیم که این اطلاعات وایرال خواهد شد. ما متوجه شدیم که بعضی از ایده های مدیریت استعدادهایی که در آنها پیشگام بودیم، مانند موردی که به کارمندان اجازه دادیم هر مقدار مرخصی که احساس می نمایند لازم دارند، داشته باشند تا زمان پذیرش آنها از سوی شرکت های دیگر، احمقانه به نظر می رسید. خود ما شگفت زده شدیم که چطور یک پاورپوینت 127 اسلایدی ساده - بدون موسیقی ، بدون انیمیشن - آنقدر تأثیرگذار شد.

رویکرد نتفلیکس به استعداد و فرهنگ به چند دلیل برای افراد قانع نماینده است. بارزترین دلیل آن است که نتفلیکس واقعا پیروز بوده است: فقط در سال 2013 سهام شرکت بیش از 3برابر شد، 3جایزه امی را به دست آورد وتعداد مشترکان ایالات متحده نزدیک به 29 میلیون نفر رشد کرد. اگر همه این موارد را کنار بگذاریم، این رویکرد قانع نماینده است به این دلیل که مبتنی بر عقل سلیم است. در این مقاله، به شرح 5 ایده ای می پردازم که به معرفی نحوه جذب، حفظ و مدیریت استعداد نتفلیکس می پردازد. اما در ابتدا 2 گفت وگو با کارمندان اولیه شرکت را به اشتراک می گذارم که هر دو در شکل دادن این فلسفه یاری شایانی به ما کردند.

اولین اتفاق در اواخر سال 2001 رخ داد. نتفلیکس به سرعت در حال رشد بود. ما حدود 120 کارمند داشتیم و در حال برنامه ریزی برای عرضه اولیه عمومی سهام بودیم، اما پس از ترکیدن حباب دات کام و حملات 11 سپتامبر ، همه چیز تغییر کرد. معین شد که باید عرضه اولیه سهام را متوقف و یک سوم کارمندان خود را اخراج کنیم. ظالمانه بود. سپس به طور غیرمنتظره ای، DVD ها تبدیل به هدیه رایج کریسمس شدند. در اوایل سال 2002 ، بخش اشتراک DVD-mail ما به طور فزاینده ای در حال رشد بود. ناگهان کار بسیار بیشتری داشتیم در حالی که 30 درصد کارمندان کمتری داشتیم.

یک روز با یکی از بهترین مهندسان مان به نام جان صحبت می کردم . قبل از تعدیل نیرو، او 3 مهندس را در زیرمجموعه اش مدیریت می کرد، اما اکنون او یک بخش یک نفره بود که ساعات بسیار طولانی کار می کرد. من به جان گفتم امیدوارم به زودی کسی را برای یاری به او استخدام کنیم . پاسخ او مرا شگفت زده کرد. او گفت: عجله ای نیست. من الان شادمان تر هستم. معلوم شد مهندسانی که ما آنها را کنار گذاشتیم، خیلی خاص نبودند؛ آنها فقط در تخصص خود در حد کافی ظاهر شده بودند. جان متوجه شده بود که وقت بسیار زیادی صرف مدیریت و برطرف اشتباهات آنها نموده بود. او گفت: من متوجه شدم که ترجیح می دهم تنها کار کنم تا اینکه با افراد غیر حرفه ای کار کنم. هر وقت که می خواهم فلسفه اولیه استعدادیابی در نتفلیکس را توصیف کنم، کلمات او در ذهن من تکرار می گردد. بهترین کاری که می توانید برای کارمندانتان انجام دهید - مزایای شغلی بهتر از فوتبال سالنی یا سوشی رایگان- این است که فقط بازیکنان A را استخدام کنید تا در کنار آنها کار نمایند. همکاران عالی بر همه چیز غلبه می نمایند.

دومین گفت وگو در سال 2002 ، چند ماه پس از عرضه اولیه عمومی ما صورت گرفت. لورا، کتابدار ما فردی بشاش، سختکوش و خلاق بود که نقش بسیار مهمی در رشد اولیه ما داشت. او سیستمی را ابداع نموده بود که به ما اجازه ردیابی دقیق فیلم های اجاره ای را می داد که باعث می شد بتوانیم حق انتشار صحیح را بپردازیم. اما اکنون، ما به عنوان یک شرکت عمومی، به یک حسابدار رسمی و سایر متخصصان حسابداری کاملا معتبر و با تجربه احتیاج داشتیم و لورا فقط دارای مدرک کاردانی از یک کالج عمومی بود. علی رغم اخلاق کاری خوب، سابقه کاری و این واقعیت که همه ما واقعا او را دوست داشتیم، مهارت های او کافی نبود. برخی حتی پیشنهاد یک نقش و موقعیت جدید در شرکت را دادند اما به این نتیجه رسیدیم که ایده مناسبی نیست. بنابراین من با لورا جلسه گذاشتم و اوضاع را شرح دادم و گفتم که با توجه به خدمات عالی او، ما یک بسته مزایای سرانجام کار جذاب برای او در نظر گرفتیم. خودم را برای اشک و زاری و صحنه های احساسی آماده نموده بودم اما واکنش لورا خیلی خوب بود. از ترک کار ناراحت بود، اما تشخیص داد که مزایای سرانجام کار سخاوتمندانه به او اجازه می دهد تا گروه جدید و راستا جدید شغلی پیدا کند.

این اتفاق به ما یاری کرد تا عنصر حیاتی دیگری برای فلسفه مدیریت استعداد را ایجاد کنیم: اگر فقط بازیکنان A را در تیم خود می خواهیم ، باید افرادی را که مهارت هایشان دیگر برایمان مناسب نیست را رها کنیم؛ هر چقدر هم که یاری های آنها به شرکت با ارزش بوده باشد. به خاطر اینکه بی انصاف نباشیم و صادقانه بگویم به منظور غلبه بر احساس ناراحتی از اخراج این افراد، تصمیم گرفتیم پکیج مزایای سرانجام خدمت خوبی را به آنها ارائه کنیم.

فقط افراد بالغ را استخدام کن، پاداش بده و تحمل کن

مطالب مرتبط

خرجی که نتفلیکس کرد

20 اسفند 96 321

کارمندان نتفلیکس

با گذر سالیان یاد گرفتیم که اگر از افراد بخواهیم به جای اتخاذ سیاست های رسمی به منطق و عقل سلیم اتکا نمایند، بیشتر اوقات نتیجه بهتر با هزینه کمتری می گیریم. اگر مراقب باشید که افرادی را استخدام کنید که منافع شرکت را در اولویت قرار دهند و ایده عملکرد بالا در محل کار را بفهمند و حمایت نمایند، 97درصد از کارمندان شما کار درست را انجام می دهند. بیشتر شرکت ها وقت و هزینه زیادی را صرف نوشتن و اجرای سیاست های منابع انسانی برای مقابله با مشکلاتی که ممکن است 3درصد افراد دیگر ایجاد نمایند، صرف می نمایند. درعوض، ما واقعا سخت کوشش کردیم که آن افراد را استخدام نکنیم و اگر معلوم شد که ما در استخدام آنها اشتباه نموده ایم، آنها را رها کنیم.

رفتار بالغانه به معنای صحبت آزادانه در خصوص موضوعات مختلف با رئیس، همکاران و افراد زیرمجموعه است. این بدان معناست که حتی در شرکت هایی که سیاست های خاص منابع انسانی دارند، این سیاست ها نیز در قبال دریافت گزارش های کاری و تشخیص مدیران در موارد فردی محدود می شوند.

هنگامی که نتفلیکس راه اندازی شد، یک استاندارد پرداخت حقوق مرخصی وجود داشت: 10 روز مرخصی، 10روز تعطیلات و چند روز بیماری به کارمندان پرداخت می شد. ما از یک سیستم افتخاری استفاده کردیم که روزهای مرخصی کارمندان ردیابی می شد و به مدیرانشان اطلاع می دادیم که چه زمانی سر کار نیستند. بعد از اینکه شرکت دولتی شد، حسابرسان ما شوکه شده بودند. آنها گفتند که سیستم ساربانس اکسلی، ما را مجبور می نماید که زمان مرخصی را حساب کنیم. ما یک سیستم ردیابی رسمی را مورد آنالیز قرار دادیم، اما سپس رید پرسید آیا شرکت ها موظفند مرخصی بدهند؟ اگر اینطور نیست، می توانیم این مسئله را به طور غیر رسمی کنترل کنیم و درگیر بوروکراسی حسابداری نشویم. در این خصوص تحقیقات انجام دادم و متوجه شدم که در واقع ، هیچ قانونی در کالیفرنیا زمان تعطیلات را معین نمی نماید.

بنابراین به جای جابه جایی به یک سیستم رسمی، ما در جهت مخالف حرکت کردیم: به کارمندان رسمی گفته شد که هر زمان که احساس می نمایند مناسب است، مرخصی بگیرند و از روسا و کارمندان خواسته شد تا این کار را با توافق یکدیگر انجام دهند (سیاست ساختاری بیشتری برای کارمندان ساعتی در مراکز تماس و انبارها در نظر گرفته شد). ما همچنین هدایت هایی را ارائه کردیم. مثلا اگر در زمینه حسابداری یا امور اقتصادی مشغول کار هستید، به دلیل مشغله زیاد کاری در ابتدا و یا سرانجام 3ماه نباید مرخصی بگیرید. اگر درخواست مرخصی 30 روز پیاپی دارید، باید با مدیر منابع انسانی صحبت کنید. از رهبران ارشد خواسته شد که از تعطیلات خود استفاده نمایند و به کارمندان در این خصوص اطلاع دهند، چون آنها نقش الگو در این سیاست را داشتند(البته بیشتر مدیران شادمان بودند که این کار را انجام دهند). برخی از کارمندان نگران این بودند که سیستم متناقض باشد، اینکه برخی از مدیران راحت اجازه مرخصی دهند در صورتی که برخی دیگر خساست به خرج دهند. نگرانی شخصی من بیشتر راجع به عادلانه بودن موضوع بود تا پایداری آن، زیرا واقعیت این است که در هر سازمان، کارمندان ارزشمندتر و با کارایی بالاتر، راه گریز بیشتری دارند.

خط مشی هزینه شرکت 5 کلمه طولانی است: به نفع Netflix عمل کنید

ما از سیاست رسمی سفر و هزینه های آن نیز خارج شدیم و تصمیم گرفتیم که به سادگی رفتارهای بالغانه را نیز در آنجا اعمال کنیم. خط مشی هزینه شرکت 5کلمه طولانی است: به نفع Netflix عمل کنید. در گفت وگو با کارمندان، گفتیم که انتظار داریم آنها پول شرکت را منطقی خرج نمایند؛ مثل اینکه پول خودشان است. از بین بردن یک سیاست رسمی و سپردن حساب هزینه، مسئولیت را به مدیران خط مقدم منتقل کرد، این امر همچنین هزینه ها را کاهش داد. بسیاری از شرکت های عظیم هنوز هم از آژانس های مسافرتی (با پرداخت هزینه) به عنوان راهی برای اجرای سیاست های سفر استفاده می نمایند. آنها می توانند با اجازه دادن به کارمندان برای رزرو آنلاین سفرها صرفه جویی نمایند.

مثل بسیاری از مدیران Netflix ، من مجبور شدم با کارمندانی که در رستوران های تجملاتی غذا می خوردند صحبت کنم و خاطرنشان کنم که صرف این وعده های غذایی برای دیدار های فروش و یا استخدام خوب هستند نه برای صرف غذا به تنهایی و یا با همکار. ما کارکنان بخشIT را که مستعد خرید وسایل زیادی بودند نیز مورد توجه قرار دادیم. اما به طور کلی دریافتیم که حساب های هزینه حوزه دیگری است که اگر انتظار معینی از رفتار مسئولانه ایجاد کنید ، بیشتر کارمندان از آن پیروی خواهند کرد.

منبع: مجله شنبه